시장의 포화상태와 짧아진 제품 사이클, 치열한 국제경쟁 등의 요인으로 인하여 경쟁의 조건이 변화하면서, (특히 제조생산) 기업들은 유연적 생산에 기초를 둔 새로운 전략을 구사하기 시작했다. 과거처럼 표준화된 제품의 대량생산방식을 통해서는 개성을 중시하고 자신의 독특한 공간을 희망하는 수요자들의 요구를 수용할 수 없게 되면서, 그 대안으로 수요자들의 요구를 생산과정에 신속하고 효율적으로 반영하는 다품종 대량생산방식이 추구되었다. 이와 함께 시장수요의 변동에 어떻게 탄력적으로 대응하는가 하는 것이 기업의 경쟁력 확보를 위해 필수적인 요건이 되었다.
모델과 옵셥의 수는 비약적으로 증가했으며 재고는 현격하게 줄어들었다. 생산의 유연성은 규모의 경제, 품질, 혁신, 지속적인 코스트 감축과 함께 이윤의 주요 원천으로 등장했다. 이른바 ‘유연성의 시대’가 본격적으로 전개되고 있는 것이다.
여러 가지 유형의 유연성이 존재하지만**, 노동유연성은 산 노동을 대상으로 하므로 기업이 원하고 추구하는 대로 실현될 수는 없다. 더욱이 유연성을 구성하는 어떤 요소들은 모순적 관계에 놓여 있기 때문에 어떤 기업도 노동유연성을 구성하는 모든 요소들을 동시에 추구할 수 없다. 그 때문에 기업들은 노동유연성 가운데 어떤 조합들을 선택하여야 한다.
이처럼 노동유연성을 추구하는 방식은 각국의 산업마다 크게 차이가 있다. 이 차이를 초래한 원인은 기업의 경영전략, 고용관계의 제도적인 조건과 노동조합의 대응력의 차이에서 비롯된 것으로 해석할 수 있다. (출처 - 여기서 발췌, 수정)
** Miltenburg(2003)에 따르면, 생산의 유연성(manufacturing flexibility)에는 공정 유연성, 생산량(volume) 유연성, 물류 유연성, 제품 유연성, 기계 유연성, 인력(personnel) 유연성이 있으며, 인력 유연성이 곧 이 글의 ‘노동유연성’에 해당한다.
내부적 유연성(internal flexibilization) - 기업 내부에서
수량적 유연성(numerical flexibilization) - 노동력 수준 조절
* 유연적 근로시간제, 직무공유제
기능적 유연성(functional flexibilization) - 교육훈련, 전환배치 등을 통하여 개별근로자의 직무범위를 확대/전환
* 소집단활동, 직무순환, 직무확대교육, 다기능교육 등을 통하여 직무수행능력을 심화･확대하는 방식
임금 유연성(wage flexibilization) - 기업 성과나 개별 노동자의 성과에 따라 변동적/차별적 임금을 지급
* 개인이나 기업의 성과에 연동하여 성과급제를 도입하는 것
[장단점] 노동력 수요 변동에 민첩하게 대응하지 못하는 단점이 있을 수 있다. 수요의 변동에 따라 개별 노동자들의 근로시간을 조정하거나 직무수행능력을 다양화하고 임금수준을 변화시키는 것은 시간과 노력을 필요로 하는 복잡한 과정이기 때문
외부적 유연성(external flexibilization) - 기업 외부에서
임금 유연성 - 인건비 절감을 위해 기간제, 파견, 사내하청 등 비정규직을 이용하는 경우
[장단점] 노동력 수요 감소에 신속하게 대처할 수 있는 장점을 갖고 있으나, 기업특수적 인적자본의 손실을 가져올 수 있다. 또한 정리해고 등에 따라 노사관계의 첨예한 갈등을 조장하고 신뢰(trust)를 저해하므로 신속한 대응을 중시하여 외부적 유연화 전략을 선택하면 신뢰 구축의 기회를 잃게 될 수 있다.
간주근로시간제(근로기준법 제58조)
[1997년 3월 도입] 근로시간의 신축적인 운영이 가능하도록 하기 위하여 사용자는 취업규칙에서 정하는 경우에는 2주단위 탄력적근로시간제를, 노·사간 서면합의가 있을 경우에는 1월 단위 탄력적근로시간제를 도입하되 1일 최장근로시간을 12시간으로 제한하고 동 제도의 도입에 따라 근로자의 기존임금수준이 저하되지 아니하도록 하기 위하여 사용자는 임금보전방안을 강구하도록 함. / 업무의 능률향상과 근로자의 출·퇴근 편의를 위하여 시업 및 종업시각을 근로자가 자율적으로 결정할 수 있도록 하는 선택적근로시간제의 도입근거를 마련함.
한국노동연구원, 산업별 노동유연성에 대한 국제비교 연구 - 기업사례 비교를 중심으로 - (2008년 5월)
결론(발췌)
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기업의 내부적 유연화 전략은 한국의 노사관계 당사자들에게 유의미한 시사점을 제공한다. 먼저 한국의 사용자들은 경영환경의 변화에 신속하게 대응할 수 있는 외부적 유연화의 장점에 집착하여 내부적 유연화의 의의를 충분히 평가하지 못하고 있다. 명백한 경영의 위기가 존재하지 않는 상황에서 일상적인 외부적 유연화 전략은 기업특수적 인적자본 손실과 노사 신뢰 저해라는 막대한 비용을 발생시킨다. 한국의 사용자들이 기업구성원들의 창의성을 개발하고 혁신역량을 강화하고자 한다면 기업특수적 인적자본에 대한 투자를 촉진해야 하며, 노사간의 균형과 신뢰를 구축할 수 있는 내부적 유연화 방안을 적극적으로 고려해야 한다.
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대한상공회의소, 노동유연성 수준 국제비교 보고서(2009년 10월) 대한상의_노동유연성1.pdf (출처)
요약(보도자료)
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상의, 노동유연성 제고 시급 - 상의, 노동경직적 요소로 ‘노조전임자 임금지급’, ‘대체근로 금지’, ‘파견기간 제한’, ‘연공급 임금’ 등
“노조전임자 임금은 조합비에서”
대한상의는 우선 노조전임자에 대한 임금지급이 노동시장의 유연성을 떨어뜨린다고 지적했다. 보고서는 “우리나라는 거의 대부분 노조전임자가 사용자로부터 임금을 받고 있다”면서 “반면, 선진국은 사용자로부터 임금을 받는다는 생각조차 없고 특히 상급 노조단체의 전임자는 당연히 조합비에서 임금을 받는다”고 말했다.
“파업시 대체근로 금지, 한국이 유일”
상의는 노조가 파업할 때 대체근로를 금지하는 나라도 한국이 유일하다고 지적했다. 선진국들은 기업의 영업권 및 재산권을 보장하기 위하여 무기(武器) 대등의 원칙에 따라 대체근로를 모두 허용하고 있다는 것이다. 반면 우리는 장기파업으로 기업이 생존에 위협을 받아도 대체근로를 시킬 수 없는 형편이다.
“비정규직 제도, 연장근무 임금도 경직적 요소”
‘파견근로자 사용 제한’, ‘연장 • 휴일 근로 임금’도 경직적 요소로 지목했다. 보고서는 “우리는 파견근로자 사용기간을 2년으로, 파견허용업무를 32개로 엄격히 제한하고 있으나 대부분 선진국들은 사용기간과 업무에 제한이 없다”고 밝혔다. 기간제 근로의 경우 일부 선진국에선 우리와 같이 사용기간을 제한하고 있으나 미국은 사용기간제한이 전혀 없고 영국에서도 4년 이상 근속한 기간제근로자와 계약을 갱신할 경우에 한하여 사유를 제한하는 데 그치고 있다. 또 정규근로시간을 넘어 근무할 경우 한국은 50%의 가산임금을 줘야 하지만 일본 • 독일 • 프랑스는 25%를 가산하고 있다고 설명했다.<미국 • 영국은 50% 가산>
“연공급에서 직무급으로 전환해야”
상의는 근속연수가 오래되면 임금이 자동적으로 늘어나는 연공급 위주의 임금체계도 지적했다. 보고서는 “우리나라는 똑같은 일을 해도 입사 1년차와 20년차의 임금차가 2.2~2.4배나 된다며 “하지만 선진국은 직무가 같은 경우 임금차가 1.2~1.5배 정도에 지나지 않는다”고 주장했다. 실제로 우리나라는 임금에 연공급적 요소를 가지고 있는 기업 비율이 80%가 넘는 반면 선진국은 대부분 직무급으로 되어 있다.
“변경해지제도 도입하고, 정리해고 제도 실효성 갖추어야”
변경해지제도를 도입하고 정리해고의 실효성도 갖추어야 한다고 주장했다. 변경해지제도는 사용자가 근로조건을 변경하여 제시할 경우 근로자가 이를 거부하면 근로관계가 해지되는 제도로 우리나라에는 아직 도입되지 않고 있다. 그러나 선진국은 근로조건 변경에 정당한 사유가 있는 경우 법률이나 판례로 이를 인정하고 있다는 것이다.
“노조가입 강제도 폐지해야”
노조가입을 강제하는 것도 문제다. 현행 노조법(노동조합 및 노동관계조정법)에서는 근로자 2/3이상이 노조에 가입되어 있을 경우 나머지 근로자도 가입하도록 강제할 수 있는데 한 조사에 의하면 44%의 노조가 이 조항을 단체협약에 넣고 있다. |
유연성 시대의 고용안정: 선진국의 사례 Employment Stability in an age of flexibility. Evidence from industrialized countries.
피터아우어, 산드린카제스, 국제노동기구(ILO, 제네바), 한국노동연구원 번역출판, 2006-2-28